內訓注意事項三是防止理論與實際脫節(jié)。企業(yè)內訓的講師往往沒有經過系統(tǒng)的訓練，都是自學成才，所以一切都靠自己刻苦鉆研，就會學習很多的理論，用來指導企業(yè)的實踐。所以在講課的時候，往往是理論一套、實際一套，一會兒很理論很枯燥，一會兒很實踐很實際，但是發(fā)現(xiàn)理論與實際之間存在很大的差距，不能靈活運用，甚至還會存在矛盾。建議先找實際，再去發(fā)現(xiàn)指導理論，實在找不到也可以自己“創(chuàng)造”，其目的就是一個，那就是對照實際進行宣講，讓大家對實際有正確的理論認知。很多時候，往往找不到理論，其實理論就在我們對實踐進行思考后的總結與提煉之中，這就是考驗一個講師的深刻的思想、抽象的概念思維能力與思辨能力。對于講師，思想...

內訓特點：首先、內訓課程有充分的課前調研，而且針對一家企業(yè)展開，因此針對性特別強；部分課程案例來自學員身邊，非常生動、易學易懂。該形式較適合企業(yè)需要普遍提升能力類課程如管理技能、執(zhí)行力、溝通能力、銷售等。第二、單天整體培訓費用過萬，相對派人參加公開課程是比較高的。但人均核算成本很低，不到參加公開課程人均成本的1/3！甚至更低。第三、內訓形式對企業(yè)的附加價值高，主要表現(xiàn)在培訓中：1、結合企業(yè)自身實際情況就課程內容展開討論，解決實際問題。2、中高層管理人員統(tǒng)一管理理念和思想，搭建管理溝通平臺，提高管理效率。3、加強企業(yè)管理層的凝聚力和溝通協(xié)調。每次外派個別學員參加公開課程整體費用相對內訓費...

企業(yè)內訓方式：專題內訓：在企業(yè)內部內訓中，專題內訓是比較好的內訓，一般是3~5天的效果比較好，帶有實踐的課程7~15天的比較好，這種內訓主題要鮮明，比如：“領導內訓班”“店長訓練營”“銷售精英訓練班”等等，這種系統(tǒng)內訓的效果，要比單一的內訓要好很多，這個也是內訓部體現(xiàn)價值的地方，看到首期的學員，第二期的學員不斷的成長，你會發(fā)現(xiàn)自己也得到了提升。師傅帶徒弟：這個內訓是比較有效果的，當然要有一個負責人的師傅才好，企業(yè)里面沒有很好的機制，師傅是不愿意教徒弟的，不像以前的師徒關系，徒弟就和一個仆人一樣，師父比老子還老子，因為他只要學到了師傅的技能就能安身立命了，師父是多么大的貢獻啊，現(xiàn)在的企業(yè)...

企業(yè)內訓切忌用個人的野性替代組織的原則做講師不是因為自己做領導、并且有成就了出來發(fā)表演講，那樣就可以信馬由韁，人家都愛聽。但是，在企業(yè)做內訓，千萬不可以這樣夾雜太多的個人的野性的淳樸的真實的信息，一定要深入思考并認真提煉出來，在反復思考和獨自演練之后，才能拿出來跟大家分享。因為你的**和位置是大家給你的，大家期望能在組織里如魚得水，結果你只是表演了自己，而自己都未必混得很好，豈不是因培訓而害了其他同事？我們說天生的、野性的人才比培養(yǎng)的人才貴重一萬倍，那是對策劃、營銷的人員而說的，但是對于一個培訓師來講，就不是很合適。內訓要幽默有度做培訓一定要有智慧、幽默，要讓學員有相聲、小品的感覺，才...

創(chuàng)造力與問題的解決：參與者將在活動中增進他們創(chuàng)造思考的能力與解決困難的技巧。創(chuàng)造力的課程強調一成不變的信念與假設常限制了人們的想象空間，并為可能的解決方案設限，旨在喚起一般人擁有卻沒有完全發(fā)揮的創(chuàng)造力。參與者將發(fā)現(xiàn)如何去認清并且超越他們自我設限的信念。這個課程也強調一個團隊的互動、角色跟溝通過程對于思想上的創(chuàng)新所可能產生的貢獻與阻礙。變革管理與變革導向：參與者將培養(yǎng)出接受并擁護變革的新觀念，而不再反抗。為更成功而持久的變革努力鋪路，而學員可以提出對變革所潛在的顧慮、恐懼、以及抗拒。這個課程能夠讓學員改變塑造并強化更樂觀積極的態(tài)度。我們賦予人們能力能擁有變革，積極地去面對改變、迎向變革！...

內訓意義一、有效的企業(yè)培訓,其實是提升企業(yè)綜合競爭力的過程。事實上,培訓的效果并不取決于受訓者個人,而恰恰相反,企業(yè)組織本身作為一個有機體的狀態(tài),起著非常關鍵的作用。良好的培訓對企業(yè)好處有四點：1、培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。就企業(yè)而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調查，這些人幾乎全部參加過培訓。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續(xù)留在公司工作。培訓不只提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更...

企業(yè)內訓重要性還表現(xiàn)在：對員工進行精神激勵企業(yè)員工是企業(yè)的重要財富，其經驗對其他員工更具有借鑒意義。因而，企業(yè)應該對這種經驗進行傳播與推廣，實現(xiàn)快速復制的效果。因而，企業(yè)員工是企業(yè)內部培訓師的重要來源。對于員工而言，“內部培訓師”的榮譽可能比單純的物質激勵效果更好。它表明的是公司對員工個人綜合表現(xiàn)的認可。而且，對其他同事進行培訓與知識分享本身就是一種莫大的精神安慰。在公司內部，這種制度一旦形成，還能給其它員工起到示范作用，鼓勵更多的員工成為好的員工。這是企業(yè)內訓取得的額外效果。借用外腦，獲取外部信息相比內部培訓師，外部培訓師在培訓經驗、行業(yè)信息、專業(yè)知識等方面擁有比較優(yōu)勢。所謂“外來的...

企業(yè)內訓需要什么樣的效果：員工內訓，已經成為眾多企業(yè)人力資源管理工作中的重要內容，也是企業(yè)培養(yǎng)人才和組織成長的重要手段。然而，在與許多企業(yè)人力資源主管的交流中，我們感覺到，企業(yè)員工內訓如何開展，如何保證內訓效果，多數(shù)企業(yè)表示困惑和茫然。很多企業(yè)的想法是通過與**的咨詢、內訓公司合作，更多的關注點放在內訓師課程的內容、風格等方面，期望內訓公司推薦適合企業(yè)需求的良好內訓師。我們很贊同企業(yè)的這種觀點，同時對企業(yè)的做法也表示理解?？稍俸玫膬扔枎煟俸玫恼n程，如果沒有企業(yè)的配合，也很難在短期內效果卓著。內訓要想發(fā)揮持久的效果，我們強調關鍵在于企業(yè)如何去應用。一、內訓必須把握需求，分層面進行如何把...

內訓注意事項：企業(yè)越來越重視培訓，在不愿意花錢或者花不起錢的情況下，就會自己操刀進行企業(yè)內訓，這確實是件很好的事情。但是，這里有五個需要注意的事項，希望我們的領導和從事企業(yè)內訓的人注意。一個是要把教育與訓練分開。教育是真對員工的思想、心態(tài)而進行的演說演講課程，讓員工明白很多事理，在工作中積極、陽光、不畏艱難挫折，重在素質提升；訓練是幫助員工提高技能，如演說技能、生產技能、計劃能力、組織能力等，重在能力培養(yǎng)。做企業(yè)內訓的人，往往經驗不足，又因為場地有限、條件不夠，就胡子眉毛一把抓，不管是教練的內容與對象還是訓練的科目與對象，都混在一起進行，結果是有的人覺得高了、有的人覺得低了、有的人覺得...

精細化內訓是出路：一句話，原來的內訓太粗放了。于是，我們果斷放棄了原來的內訓方式，開始用精細化、全局化的思路來管理內訓。經過梳理思路，決定采取以下措施：1.按目標和輕重緩急確定內訓內容首先明確公司未來五年戰(zhàn)略目標，圍繞該目標確定內訓的重點。然后將戰(zhàn)略目標分解為階段目標，直至月目標、周目標，然后按照輕重緩急的順序來確定每周的內訓內容。輕重緩急的原則是：◎當下急需的內訓→既定日常內訓◎員工技能內訓→生產技術內訓◎干部知識內訓→管理技能內訓◎生產系統(tǒng)內訓→經營系統(tǒng)內訓→行政系統(tǒng)內訓◎公司內訓→部門內訓→針對個人的職業(yè)生涯內訓◎國家強制內訓→法律法規(guī)及安全生產知識內訓總體思路是：高層內訓領導力...

內訓講師不能因循守舊企業(yè)的講師往往是在企業(yè)呆了很多年的人，對企業(yè)了如指掌。所以講文化、講市場營銷、講歷史、講流程等都會比較熟悉，但是，正因為如此，很多講師就倚老賣老不創(chuàng)新，給人天天炒剩飯的感覺，這樣也會極大地影響員工的培訓積極性。學員之所以能每次參加培訓都有收益，關鍵還在于講師自身。假設講師把每次的培訓都當作一次公眾檢閱，態(tài)度就不一樣了，就會努力去創(chuàng)新，每一個手勢、每一個動作、每一個開場白、每一個結束語、每一個過渡語等等，都會給人常變常新的感覺，讓人總是有所期盼，特別是內容編排上，總在思考進行新穎組合，而不是用老掉牙的PPT“以不變應萬變”。內訓讓人擔心的是，相互之間很熟悉，誰都知道誰...

新員工內訓法則：明確指導責任人——可以同時培訓兩個人：新員工滿懷希望進入公司,所以管理者要讓其得到成長,不能培養(yǎng)一個不合格的人。所以要建立一個機制,明確一位指導新員工的責任人,讓他對培養(yǎng)新員工負起責來。一般而言,新員工培訓責任人要盡可能選擇那些有過1-3年工作經驗的人。新員工責任人需要完成三項任務。一是給新員工演示工作,讓其試著做,并對其表現(xiàn)進行評價,反復過程,手把手教會。二是要仔細觀察新員工的行為并發(fā)現(xiàn)問題,通過反復提醒幫助他改正錯誤。新員工的領悟力程度不一,所以不要一口吃個胖子,堅持“一次改正一個問題”的原則,逐次改善提升。三是要打開新員工的心扉,傾聽他所有的煩惱,并相應給出建設性...

內訓區(qū)別：課程設計企業(yè)內訓的學員基本來自于企業(yè)內部，至多三兩個企業(yè)合作，課程針對性強，案例來自學員身邊，易學易懂，能夠解決實際問題。公開課的學員來自多個行業(yè)或企業(yè)，由于行業(yè)、企業(yè)不同，問題點也不同，在課程設計上就會多方面遷就照顧，重點不突出，往往感覺接收到很多信息，但解決具體問題上還是很吃力。人員安排企業(yè)內訓費用包干一般較貴，但人均核算成本低，相關部門的人員都可以參加，有助于企業(yè)統(tǒng)一理念和思想，上下達成一個頻道。公開課人均培訓費用高，企業(yè)往往只挑選幾個人去學習，他們接受了新的思想，回到企業(yè)若不花時間和精力對大眾再培訓，其新的理念很難取得共識，會挫傷學習者的信心，有時甚至產生爭吵。時間安...

領導參加企業(yè)內訓的原因：企業(yè)的競爭歸根結底還是企業(yè)人才的競爭的理念時下已經被越來越多的企業(yè)領導所接受。在這一理念之下，企業(yè)也逐步加大了對企業(yè)員工的培訓力度。一年掏出幾百萬專門的培訓費用，在越來越多的企業(yè)里變成了尋常事。然而，當大把的培訓費用花出去以后，很多企業(yè)的負責人卻發(fā)現(xiàn)，要么是其企業(yè)的受訓員工的素質并沒有得到很明顯的提高，要么就是企業(yè)的精神面貌或者企業(yè)的經營管理狀況并沒有得到預想中的提升。于是乎，企業(yè)家們就開始埋怨起了培訓師們。但是，青島璞智內訓通過網絡調查卻發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內訓沒有取得應有的效果，固然與培訓師的素質相關，然而更為相關的卻是企業(yè)的領導。沒有企業(yè)的主要負責人親自參加的企業(yè)內...

如何從無到有做好企業(yè)的內訓體系呢?從無到有建立企業(yè)內訓體系，形同在一張白紙上作畫，在一塊空地上興土木造廣廈。就拿造房子來說，不同的房子有不同的用途，你是要建一棟別墅，還是寫字樓，亦或是酒店，要從設計開始就確定用途、主要功能、結構和材料等。通過科學嚴謹?shù)氖┕?，建設竣工使用。既然是培訓體系建設，也應該更是一項科學嚴謹?shù)墓ぷ鳎诠芾淼氖澜缰?，建的也是一棟實現(xiàn)培訓功能和用途的樓宇。怎么建設，我們考慮要抓住以下下幾個方面：建立組織，明確職責，配置團隊第一步需要成立承擔培訓職能的組織，讓培訓工作有所承載，建立有一個工作發(fā)起和運轉機構。很多人聽到組織這個概念，可能被嚇到了，就會想到成立培訓部、企業(yè)大...

區(qū)別比較：1、公開課與內訓課的側重點不同公開課客戶更多考慮的是講師的授課能力和行業(yè)研究還有現(xiàn)場組織能力等，但內訓課程，客戶考慮的是課程效果的持續(xù)性、講師的專業(yè)程度、咨詢公司的后續(xù)服務能力等綜合因素。2、公開課與內訓課受眾不同區(qū)別有很多，比如說公開課是很多不同企業(yè)的人聚集在一起，由企業(yè)之外的機構進行培訓。培訓地點、時間和方式都由培訓的組織者決定，參訓的學員沒有主導權。公開課的學員可能來自十多個或數(shù)十個不同企業(yè)，而企業(yè)內訓則基本上來自于企業(yè)內部，也可能是集團內不同子公司，只有兩至三個企業(yè)合作一起上個內訓課。3、公開課與內訓課形式不同企業(yè)公開課的形式包括大型研討會、體驗式培訓、教練技術、高峰...

內訓注意事項二：是內訓講師不能因循守舊。企業(yè)的講師往往是在企業(yè)呆了很多年的人，對企業(yè)了如指掌，所以講文化、講市場營銷、講歷史、講流程等都會比較熟悉，但是，正因為如此，很多講師就倚老賣老不創(chuàng)新，給人天天炒剩飯的感覺，這樣也會極大地影響員工的培訓積極性。學員之所以能每次參加培訓都有收益，關鍵還在于講師自身。假設講師把每次的培訓都當作一次公眾檢閱，態(tài)度就不一樣了，就會努力去創(chuàng)新，每一個手勢、每一個動作、每一個開場白、每一個結束語、每一個過度語等等，都會給人常變常新的感覺，讓人總是有所期盼，特別是內容編排上，總在思考進行新穎組合，而不是用老掉牙的PPT“以不變應萬變”。內訓讓人擔心的是，相互之...

調動員工能動性：企業(yè)內訓不可或缺:發(fā)揮員工的能動性，就必須實行用情：首先，培植獨特的感情文化。具體地說包括三個主要內容：一是在企業(yè)內部營造正常的團隊氛圍。在上下級之間、員工之間營造一種互幫互助、和睦相處、互動溝通的氣氛，讓員工參與決策企業(yè)的大事，讓員工充分知曉企業(yè)的大政方針。二是盡力解除員工生活的后顧之憂。解決員工子女、家庭及勞動保障等問題，不只能使員工集中精力工作，而且能為企業(yè)樹立良好的社會形象。三是實行工作保障制度，如實行盡量不解雇政策，保證法定福利，提供保險、住房及其他各種補充福利計劃,新的勞動法出臺企業(yè)尤其關注這方面。其次，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。努力讓工作的吸引力、工作樂趣等因素...

內訓不只是為企業(yè)，也是為員工和企業(yè)雙方的利益。內訓對員工個人有四個好處：1、有利于增強就業(yè)能力。現(xiàn)代社會人才的流動性是很大的，從一而終的就業(yè)觀已經不適應社會發(fā)展和市場經濟的要求。市場要求人象其他資源一樣按市場供求流動。而換崗、換工主要倚賴于自身技能的高低，內訓是企業(yè)員工增長自身知識、技能的一條重要途徑。因此，很多員工要求企業(yè)能夠提供足夠的內訓機會，這也成為一些人擇業(yè)中考慮的一個方面。2、有利于得到收入以外的報酬。內訓不但可以提高員工的工作技能，還能夠滿足其對知識渴求的欲望，提高員工對娛樂活動的欣賞能力以及某些方面的興趣，并利用業(yè)余時間用內訓學來的技能去賺外塊。雖然這不能給企業(yè)帶來直接的...

以企業(yè)內訓換忠誠員工：企業(yè)家要打造聲譽磁場，傳播企業(yè)聲譽文化通常是通過他的經營決策、人事任命和制度建設體現(xiàn)出來的。在這個過程中，首先要實現(xiàn)的是對員工的企業(yè)內訓。員工是企業(yè)市場策略的執(zhí)行者，是與利益相關者直接接觸的組織成員。他們勤勉、忠誠工作動力的來源，是企業(yè)對員工承諾的重視，即企業(yè)家和管理者們對員工激勵制度的嚴格執(zhí)行。企業(yè)對員工守信，員工就會從認知和行為上習得這種嚴守承諾的理念，就會自覺地維護企業(yè)的聲譽。企業(yè)的“正道”并不在于如何挖空心思地防止員工的“不忠”行為，而是從企業(yè)內訓著手，改善與員工之間的關系。在較高的員工忠誠度之下，新員工的到來會受到老員工由衷的歡迎、幫助和指點，使他們對新...

內訓意義：培訓能提高員工綜合素質,提高生產效率和服務水平,樹立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)盈利能力。美國**機構監(jiān)測，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業(yè)公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20%-30%。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時的培訓.調查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內實現(xiàn)40美元的生產效益。摩托羅拉公司認為，素質良好的公司雇員們已通過技術革新和節(jié)約操作為公司創(chuàng)造了40億美元的財富。摩托羅拉公司的巨額培訓收益說明了培訓投資對企業(yè)的重要性。許多企業(yè)通過企業(yè)內訓不只讓員工的綜合素質得到提高，同時提高了員工的辦公效率，類似針對于提高辦公...

內訓新員工法則：工作才是內訓的真正開始——集體內訓只不過是助跑：培養(yǎng)新員工需要糾正一個錯誤認識。新員工崗前內訓不是終點,而是起點。崗前集體內訓的目的在于教會新員工一些通用知識,基本體驗,以便更好融入公司。但集體內訓是非常有限的,由于內訓是在不工作的狀態(tài)下進行的,所以不能直接教會如何工作。所以集體內訓的意義在于簡化了各崗位的內訓工作,是一種輔助手段。新員工內訓實際上是從分配到工作崗位起,所有的責任都在工作上。每一個人都有自己的特點,不能統(tǒng)一化,要因材施教,有教無類,而這只有在工作崗位上的上司與同事才能做到。所以,工作才是內訓的真正開始。做給他看的培養(yǎng)方法——不要把部下當幫手：管理者需要明...

內訓從領導開始：企業(yè)的領導。尤其是高層領導，有太多的理由不參加內訓，好象內訓是員工的事，不關領導的事。企業(yè)領導大多期望經過幾天的內訓，自己的員工能洗心革面，素質、技能提高，組織氣氛大為改觀，業(yè)績也增長。結果往往讓領導失望。內訓剛結束時，在一定時間里似乎會有一些改觀，由于沒有很好的管理、激勵體系的支撐，一段時間過后，又恢復老樣子，長此以往，領導也就對內訓產生了質疑，對內訓越來越不重視。大多數(shù)的管理內訓提供的是一種新的經營理念、思維方式或管理工具，而不是一種技術速成班。內訓的作用是可以更新管理層思想、理念方面的東西，在個人技能提高方面會有很大幫助。但這種個人的觀念更新，如不能達成組織成員的...

企業(yè)為什么要重視員工內訓一、內訓企業(yè)文化建設的需要企業(yè)文化是主要由行為層、實現(xiàn)層和環(huán)境層等幾個層面組成。內訓是企業(yè)文化建設不可割舍的一部分，而且是較為關鍵的一部分。企業(yè)文化不應該像草坪一樣——是鋪上去的，而應該是從地里面長出來的。同時企業(yè)文化也不能雜草叢生，必須要體現(xiàn)其統(tǒng)一性，因此，企業(yè)只有通過內訓才能塑造編造統(tǒng)一文化，傳播統(tǒng)一文化，消除不適宜的的企業(yè)文化。二、內訓是提高勞動生產率的需要知識已經代替體力成為生產力水平的決定性因素。當今社會知識更新步伐加快，員工現(xiàn)有的知識和經驗往往跟不上社會技術進步的步伐，滿足不了企業(yè)流程化操作、高效化生產、規(guī)范化管理的需要，必須對其進行系統(tǒng)內訓，以便讓...

員工內訓計劃內容與方式(一)管理干部1、管理實務內訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請**教授來公司集中授課;組織相關人員參加專場講座。2、強化項目領導(建造師)內訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目領導進行輪訓，內訓面力爭達到50%以上，重點提高他們的素養(yǎng)、管理能力、人際溝通能力和業(yè)務能力。3、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上下游企業(yè)和關聯(lián)企業(yè)學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。(二)專業(yè)技術人員1、由各專業(yè)副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，提高研發(fā)水平。2、組織專業(yè)技術人員到同行業(yè)...

新員工內訓的黃金法則明確培養(yǎng)新員工的重要性——做事與做人培養(yǎng)新員工是每一位管理者都要共同面對的話題。沒有社會經驗,完全一張白紙,新員工開始自己的職業(yè)生涯。他們會受到在公司遇到的上司及前輩的影響。問題是,遇到的上司及前輩會是什么樣的人呢?對他們的成長是否有正面影響呢?或者,他們會完全被那些不稱職的上司毀掉?所以,培養(yǎng)新員工,有兩點很關鍵。一是要交給新員工做事的方法。雖然給新員工安排的工作難度不大,但是必須要讓他掌握合理的操作方法?！白鍪碌姆椒ā睍屝聠T工在盡可能短的時間里,克服潛意識里的自卑,獲得自信和成就感,從而享受工作的樂趣。二是要新員工具備公司員工應有的素質。這里所說的素質主要是指...

企業(yè)新員工內訓時間通常在1－8周，課程主要包括企業(yè)發(fā)展歷史、企業(yè)概況、企業(yè)文化、管理制度、團隊合作和溝通等，內訓形式采取了以講授類課程為主，結合活動類課程的授課形式。青島內訓認為企業(yè)新員工內訓只是從了解企業(yè)和認知自我的角度解決了新員工的短期入職內訓問題，而缺少從認知所在部門和勝任崗位的角度進行系統(tǒng)的思考，沒有把新員工內訓課程體系建設成為一個勝任崗位的整體過程，不利于新員工從陌生人到社會化人的順利轉變。一、初始期：認識企業(yè)初識期的內訓目標在于讓新員工認識所在企業(yè)，此階段的內訓由人力資源部門主導、內訓部門負責內訓，通常時間約為3周。初始期內訓方案具體設計如下。1、確定內訓目標根據公司發(fā)展需...

企業(yè)內訓的優(yōu)勢還體現(xiàn)在：安排靈活：既然是企業(yè)內訓，培訓的地點主要在企業(yè)辦公所在地，培訓時間、培訓人員也主要由企業(yè)決定。這樣，企業(yè)可以根據自身實際工作靈活安排培訓時間，如可以利用淡季時間進行企業(yè)內訓，既確保了參與培訓的人數(shù)，也不至于影響正常工作。相反，一些其它形式的培訓項目在培訓時間與地點上往往是不能由企業(yè)自行決定的。質量控制容易：對企業(yè)而言，培訓質量至關重要，但這又是非常不容易控制的一個環(huán)節(jié)。培訓內容、培訓講師、培訓對象、培訓評估都是影響培訓質量的重要因素。在一般的外部培訓中，單個企業(yè)往往難以掌控這么多環(huán)節(jié)，進而影響培訓質量。在企業(yè)內訓中，這幾個環(huán)節(jié)幾乎都可以由企業(yè)自己來選擇與決定。也...

領導參與企業(yè)內訓的理由：督促培訓效果青島璞智內訓認為，只要遇見領導不親自在場的培訓，學員的狀態(tài)多是明顯不在狀態(tài)，聽課時發(fā)呆者有之,看書者有之,打瞌睡者有之,發(fā)短信者有之。而只要領導在，學員往往能保持較好的現(xiàn)場紀律,也不敢隨便接電話或是離場,互相之間說話的聲音也小很多。因此，青島璞智內訓表示，無數(shù)的現(xiàn)場效果說明,企業(yè)領導到場與否,與培訓環(huán)境有著很大的關系。領導存在的目的就是為了有效地督促自己的員工。為了確保對培訓員工的有效督促，青島璞智內訓對企業(yè)領導提出了兩條建議：企業(yè)管理層確保到場,且將領導座位安排到靠后一排。在常規(guī)的培訓安排中,往往習慣將領導的席位安排在前排,但是青島璞智內訓認為，這...