以求職者求職需求為導向，以豐富的職位資源為基礎，以人力資源知識和技能為條件，利用自己掌握的信息、技能或人脈，為求職者提供就業(yè)相關的人力資源服務并收取一定費用的人，也稱“網上職業(yè)顧問”。狹義來講，職獵是幫助求職者實現高效精細就業(yè)的；廣義來講，則是助職場人群完成職業(yè)生涯的長遠規(guī)劃。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃對于職場人群，特別是剛剛開始求職的畢業(yè)生的意義非凡。精益求精由于工作壓力、工作環(huán)境、人際關系、自身等等原因，可能會造成職場人群偶爾的怠工情緒。但是無論如何，我們對自己的工作都應該精益求精。在我們周圍，常常有些人總是比較容易對自己的工作狀況感到滿意，之后就會放棄進一步的努力。然而，沒有對***工作的追求就不可能做出***的工作。尤其對于畢業(yè)生來說，需要的不僅*是一份工作，更應該是一個實現自我的平臺。在這個平臺上發(fā)現并創(chuàng)造價值。表現自己，但要注重團隊協作常常有人誤會，在職場中表現自己會引人反感，以致于常常壓抑自己，不敢說出自己真實的想法。這是很多職場人群都存在的問題。殊不知，正是因為此種心理，錯失很多被領導注視、同事了解的時機，自然升遷加薪的好事也遠離自己。但是表現自己并不等于凡事爭先。具有一定的專業(yè)知識或專門技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創(chuàng)造性勞動并對企業(yè)發(fā)展做出貢獻的人。濱江區(qū)信息發(fā)布人才信息代理價錢
而高瞻遠矚的人才總流動到***企業(yè)家的麾下。人才的自我保護意識和封閉觀念將全部或部分地轉化為奉獻企業(yè)自我**的精神——這是人才的“癡”；這是企業(yè)的“?！?。其實，這正反兩方面的相互轉化，正是“以人為本”管理思想落實與否的具體體現。人盡其才正如前面所說，人才是一種資源，不能合理的使用人才，是一種極大的浪費。而如何合理的使用人才，是古代帝王將相終其一生探索的文章，更是當今企業(yè)家在爭奪市場、爭創(chuàng)效益過程中**經常思考的問題。遠在春秋戰(zhàn)國時代，管仲就***次提出用人要“任其所長”的理論。他在《形勢解》中說：“明主之官物色，任其所長，不任其所短，故事無不成，成功無不立?！倍鴮O子進一步闡述道：“（譯文）高明的***，他的注意力放在‘任勢’上，而不苛求部屬，因而他就能選到適當的人才，利用有利的形勢?！彼?，每一個***不可以求十全十美的人才，倘若用人之長補人之短，則身旁多有人才；而若求短舍長，天下盡是可棄之庸才?！拔覄裉旃囟稊\，不拘一格降人才?！边@是中國知識分子幾千年的吶喊。在封建禮教下，帝王為成其基業(yè)而廣招人才，而一旦霸業(yè)得成便“鳥盡弓藏，兔死狗烹。”為了維持***的穩(wěn)定，一些帝王并非忠***不辨。西湖區(qū)放心發(fā)布人才信息供應經營人才，指企業(yè)的單位負責人和部門負責人。
二流的人才進入**部門謀求***，三流的人才早已另起爐灶做起了老板夢。能進入企業(yè)的或許四流人才，這些人要成就大業(yè)只有抱團打天下，而一旦他們真正地凝聚在一起，就能夠做出超前列的業(yè)績。如果企業(yè)依賴于少數幾個人才在生存發(fā)展，是很可怕的。他不僅會使那些具有人才潛質的員工失落，同時企業(yè)的管理必將屈從于人才，企業(yè)進入重視人才但又必須遷就人才的兩難境地。另一方面，企業(yè)中的人才一旦經受不住誘惑，耐不住寂寞，就會離企業(yè)而去，靠所謂人才支撐的企業(yè)大廈將轟然而倒。從另一個角度講，我國并不缺乏***的人才，缺乏的是優(yōu)秀人才成長的土壤與舞臺，缺少的是質量的人力資源生態(tài)環(huán)境，缺少的是良好的人力資源經營和模式。引鳳需要先筑巢，企業(yè)是否能夠吸引留住和有效使用人才，并不決定于企業(yè)是否出手大方，而在于能否構建人才脫穎而出的機制，在于是否具有人才發(fā)揮其作用的舞臺。正確的選擇是，企業(yè)從外部勞動力市場上，引進的是人，然后依靠自己的機制與制度，使他們成材。所以，在多年的人力資源管理教學與實踐過程中，筆者很忌諱使用“人才”一詞，更喜歡和更多的使用的是“人材”一詞。有人說21世紀**重要的就是人才，人才的競爭已經成為企業(yè)競爭的重中之重。
獵頭可以按本地人才、有出國經歷的本地人才和有本地經歷的海外人才粗略地劃分候選人，而如今，區(qū)分的惟一標準是其個人表現和工作記錄，近五年的基層工作經驗和對中國市場的深刻了解已經比流利的英語更為重要。各種潛力曾是衡量領導能力的依據，新標準更看重過去取得的成就。舊標準――與商界及**部門的良好關系；創(chuàng)造新機遇的能力；對合資企業(yè)政策的了解；拓展業(yè)務的技巧。新標準――在特定學科擁有成功記錄；能在極富挑戰(zhàn)性的環(huán)境和條件下順利完成任務；能將從其它較成熟市場獲得的專業(yè)技能用于新領域；***的人際管理技巧；擁有成功建立*****的組織模式的經歷；能從基層培訓和發(fā)展新人。年薪取代學歷金領，年齡在25歲至45歲之間，受過良好的教育，有一定的工作經驗、經營策劃能力、專業(yè)技能和一定社會關系資源，年薪在15萬美元到40萬美元之間。據國家統(tǒng)計局城市社會經濟調查總隊在北京、上海、浙江等10個省市對9956戶城市高收入家庭進行的問卷調查顯示，“金領”高收入階層的月薪大都在1萬元以上，有一套屬于自己的住房，市場價格在80萬元左右，有一輛進口車或至少有一輛奧迪、桑塔納等檔次的國產轎車；飲食不超過家庭總支出的1/4。有些**認為。人才，泛指各行各業(yè)中的**人物。
為人之成才鋪平道路，發(fā)掘人的潛力，**大限度地調動**大多數人與企業(yè)同呼吸共命運的積極性。當一個人認為自己為之奮斗、為之努力的目標是值得的，他便會以極高的熱情投入工作，那么他的創(chuàng)造力和工作效果是難以估量的。人才人材人才一詞，越來越時髦，幾乎每個企業(yè)都在提“以人為本”，都在宣揚“重視人才”，“吸引人才”。于是乎，伯樂們越來越多，人才越來越稀缺，人才越來越難尋求，人才的自我感覺越來越好，人才的價格一路飆升。對于時髦的東西，就有探研的必要。因為在中國企業(yè)管理領域，任何受大家普遍追捧的理念，都會走向***，進而走向反動。因為時髦中缺乏理智，時髦中迷失自我。何謂人才，這本身就是一個模糊的概念，其自身就沒有明確地衡量標準，**有關部門的定義是：取得中等專業(yè)學歷的人（如此看來，我們泱泱大國豈不是人才濟濟？）。企業(yè)可能是受此影響,用一些簡單和顯現的標識作為判斷人才的標準，于是人才與學歷、職稱、就職經驗、是否海歸等同起來。受此牽引，那些還沒有達標的人才，沒學歷的補學歷，有學歷的補出國，有工作的忙跳槽，如同群馬奔騰，直到把伯樂們看得眼花繚亂。對于企業(yè)來講，人才是那些認同公司的**價值觀，具有職業(yè)素養(yǎng)和較高工作技能。管理型人才，是具有廣博知識和社會經驗的人才，是深刻了解人的行為及其人際關系的人才。江干區(qū)質量發(fā)布人才信息產品介紹
人才是我國經濟社會發(fā)展的***資源。濱江區(qū)信息發(fā)布人才信息代理價錢
人才類型按照國際上的分法，普遍認為人才分為學術型人才、工程型人才、技術型人才、技能型人才四類。按照級別來分，可分為初級人才、中級人才、高級人才等。按照年齡段來分，可分為中老年人才、離退休人才、中青年人才等。人才標準具備良好的人品在博學廣識的基礎上，在某一個領域或某些領域有所專長效率高，講方法，洞察力強，吃苦耐勞，有創(chuàng)造性思維較高的情商社會學家分析，21世紀***層次的職業(yè)當屬于高智力集團。因此，近幾年，國內企業(yè)不惜以年薪50萬、100萬招聘高級知識人才，組成企業(yè)高智力集團。新的職業(yè)結構對高級人才的素質要求愈來愈高。未來的高級知識人才既不是單純的技術**，也不是精通領導藝術的**。他們不僅要勝任卓有成效的管理工作，還要有力地領導自己的團隊在同心協力完成既定目標的同時，時刻準備迎接新的挑戰(zhàn)。但是，“高級人才”的標準到底是什么？可謂仁者見仁，智者見智。能力優(yōu)于知識企業(yè)要求的人才不是應試人才，而是做事人才。面對日益激烈的市場競爭，企業(yè)的生存和發(fā)展系于一端，那就是人才的能力。近幾年，發(fā)達國家大企業(yè)不惜以年薪10萬、20萬美元物色一名高級知識人才。他們有遠見和新意，同時又善于聽取他人意見，懂得揚長避短。濱江區(qū)信息發(fā)布人才信息代理價錢
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