此次《規(guī)定》對此進行了彌補,詳細列舉了派遣公司的各項義務(wù)。在這些義務(wù)中,需要提及的是:1.建立培訓(xùn)制度,對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓(xùn)。這在實踐中并不常見,很多派遣機構(gòu)并無相應(yīng)的培訓(xùn)制度,反而更多的是由用工單位在進行崗前培訓(xùn),這跟我國勞務(wù)派遣多為逆向派遣的現(xiàn)實是有很大關(guān)系。2.依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關(guān)待遇。這一義務(wù)本身并無特別大的問題,關(guān)鍵是此次《規(guī)定》提及“相關(guān)待遇”,這無疑是擴大了派遣公司的義務(wù)范圍,對于除勞動報酬以外的法定待遇、約定待遇,派遣公司也有支付義務(wù)。只不過,如果沒有支付,不管是派遣公司與用工單位協(xié)商不付,還是派遣公司單方?jīng)Q定不付,員工是否可以直接向派遣公司主張權(quán)利,這在目前相關(guān)法律法規(guī)中并無明確,存在一定不確定性,無疑會給大家?guī)砀蟮碾[患。3.依法為被派遣勞動者繳納社會保險費,并辦理社會保險相關(guān)手續(xù)。這是為了后面跨地區(qū)勞務(wù)派遣的社會保險問題做鋪墊的。實踐中,很多派遣公司所理解的“依約定和用工單位指示辦事即可”這一觀點急需修正,“國家規(guī)定”將比“約定”和“用工單位指示”更加重要。當然,不難預(yù)見,由于市場競爭的需要。江蘇運營勞務(wù)派遣服務(wù)保障。江蘇媒體勞務(wù)派遣
但這種細化*限于“輔助性”崗位,而“臨時性”和“替代性”崗位卻沒有得到實質(zhì)性的解釋。對于“輔助性”崗位,《規(guī)定》重點明確如何界定此類崗位。由于市場經(jīng)營的紛繁復(fù)雜,要想從實體上精細界定“輔助性”崗位是一件很困難的事。《勞動合同法》將“輔助性”崗位界定為“為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位”,試圖從實體上想對“輔助性”崗位進行界定,結(jié)果不但未能厘清“輔助性”崗位的概念,反而又引發(fā)了何謂“主營業(yè)務(wù)崗位”的困惑。鑒于此,《規(guī)定》則在“程序”上著手解決這個問題。對于其中如何確定“輔助性”崗位的程序,很多人會覺得似曾相識。該程序與《勞動合同法》第四條關(guān)于規(guī)章制度的制定程序如出一轍。根據(jù)《規(guī)定》的內(nèi)容,結(jié)合目前很多用人單位的實際情況,對“輔助性”崗位的界定提出如下操作提示:首先,對目前所有崗位進行梳理。結(jié)合公司經(jīng)營范圍劃分主營業(yè)務(wù)崗位與輔助性崗位。正如內(nèi)容合法是制度合法有效的大前提一樣,用工單位對輔助性崗位的界定符合實體上的要求,也是該界定合法有效的前提。如將快遞公司的派件員、酒店的服務(wù)員、物流公司的司機、航空公司的空乘人員等崗位界定為“輔助性”崗位,從一般人的理解來看,顯然是不合理的。江蘇媒體勞務(wù)派遣上海運營勞務(wù)派遣服務(wù)保障。
關(guān)于“真派遣、假外包”自從2012年12月28日《勞動合同法修正案》公布,“以外包替代派遣”的說法就一直在坊間傳播。這其中,不少都是“真派遣、假外包”。對此舉措,《江蘇省勞動合同條例》率先進行了反饋,明確這種情況下的用工統(tǒng)統(tǒng)計入勞務(wù)派遣用工比例中,以此打消企業(yè)的投機取巧念頭?!兑?guī)定》對此同樣予以明確,但是如何界定、區(qū)分“真派遣、假外包”,規(guī)定則采用了原則性的規(guī)定。這就造成了大家對此的困惑,畢竟這樣一來,等于將界定權(quán)限交予了仲裁員和法官。因此,在實際操作中,大家要慎之又慎。我們認為,派遣與外包的區(qū)別為:基于以上區(qū)別,我們提示廣大用人單位,要想合法使用業(yè)務(wù)外包避免勞務(wù)派遣的風(fēng)險,就一定要厘清三方關(guān)系,不要對承包方的員工直接管理,且需在外包協(xié)議中對相關(guān)權(quán)利義務(wù)界定清楚,以免產(chǎn)生不必要的麻煩?!痉ㄒ?guī)原文】第二十七條用人單位以承攬、外包等名義,按勞務(wù)派遣用工形式使用勞動者的,按照本規(guī)定處理。十六、過渡性條款《規(guī)定》賦予了超比例的企業(yè)兩年的過渡期,這就意味著,在這兩年內(nèi),企業(yè)以法律變化為由將《規(guī)定》實施前使用的派遣員工退回勞務(wù)派遣公司,將會存在一定法律風(fēng)險,畢竟兩年內(nèi)這部分人員超比例并不違法。
很多派遣公司肯定還是會優(yōu)先考慮“約定”和“用工單位指示”的。八、用工單位的義務(wù)不可逃避【原文】用工單位應(yīng)當按照勞動合同法第六十二條規(guī)定,向被派遣勞動者提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇,不得歧視被派遣勞動者?!兑?guī)定》對于用工單位的義務(wù),重點強調(diào)了“同工同酬”。此前,網(wǎng)絡(luò)曾一度熱議“同工同酬”只含工資不含社保和福利。**終《規(guī)定》的表述為“崗位相關(guān)的福利待遇”,由此可見,用工單位除了要提供相同的勞動報酬分配辦法,還要提供相同的與工作崗位相關(guān)的福利待遇。乍一看《規(guī)定》的表述,似乎對勞動者更為有利,畢竟是將“福利待遇”納入了同工同酬的考慮范圍。但是,仔細分析就會發(fā)現(xiàn),這里實際上還是有一個懸而未決的問題:何謂“崗位相關(guān)的福利待遇”?例如,補充公積金、企業(yè)年金是否屬于崗位相關(guān)的福利待遇?對于很多公司來講,這實際上是不與崗位相關(guān)的,而是具有普遍性的。對于這些福利待遇,不給予派遣員工享受,違反《勞動合同法》和《規(guī)定》的相關(guān)條款嗎?從字面意思來理解,顯然是不違反的。但若如此理解,又顯然不具有公平性。因此,用工單位還是要對所有的福利制度進行梳理,排除跟身份掛鉤的福利待遇,而盡量以其他更為合理的因素與福利掛鉤。上海數(shù)據(jù)勞務(wù)派遣服務(wù)保障。
派遣公司與用工單位的相互通知義務(wù),以免發(fā)生不必要的糾紛?!痉ㄒ?guī)原文】第十四條被派遣勞動者提前30日以書面形式通知勞務(wù)派遣單位,可以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知勞務(wù)派遣單位,可以解除勞動合同。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。十二、關(guān)于解雇派遣公司解雇派遣員工,顯然可以適用《勞動合同法》中對用人單位解除勞動合同的有關(guān)規(guī)定。然而,由于勞務(wù)派遣的特殊性,有可能會出現(xiàn)用工單位將員工依法退回,而派遣公司不能解除的情況。此時,理應(yīng)允許派遣公司對員工進行改派,否則就違背了勞務(wù)派遣的應(yīng)有之意。但是,勞務(wù)派遣公司對員工改派,如果員工不同意,該如何處理呢?對于這個問題,此次《規(guī)定》進行了明確,允許在維持或提高勞動合同約定條件的情況下,解除勞動合同;但對降低條件的,不能解除,除非勞動者自己想解除。立法者試圖明確被依法退回員工的處理,但是,實際操作時還是會面臨不少困惑,**大的就是:如何界定“勞動合同約定的條件”?工作內(nèi)容、勞動報酬肯定算是,工作地點呢?是否涉職業(yè)危害呢?這些目前尚未可知,依然需要國家或地方進行進一步的明確。同時。上海工商勞務(wù)派遣服務(wù)保障。江蘇媒體勞務(wù)派遣
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但是“違法退回”該如何承擔(dān)責(zé)任呢?至少目前的所有法律法規(guī)都無明確規(guī)定,這將造成大家更大的困惑。對此,從《人社部勞動關(guān)系司負責(zé)同志就有關(guān)問題答記者問》的相關(guān)內(nèi)容來看,該內(nèi)容的立法目的在于“保障被派遣勞動者的就業(yè)穩(wěn)定性,防止用工單位無正當理由隨意退回被派遣勞動者”,依據(jù)這一立法目的,似乎應(yīng)該是不允許約定退回情形了。至于究竟能否約定退回情形,這還是一個模棱兩可的問題。我們建議,大家不妨在勞務(wù)派遣協(xié)議中先約定好法定情形以外的退回情形,這樣將來如果有明確界定了,那也**是相關(guān)條款無效,不會涉及其他更大的風(fēng)險。第二,出現(xiàn)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定情形的,能依據(jù)《勞動合同法》第四十條***)、(二)項規(guī)定的情形退回嗎?這在我們看來,應(yīng)該是立法者的疏忽,他們可能是想將《勞動合同法》第四十條和第四十一條所規(guī)定的情形全部排除的,但結(jié)果引用適當,造成了這么一個明顯的問題。我們認為,既然《勞動合同法》規(guī)定在勞動者出現(xiàn)該法第四十條***)、(二)項規(guī)定的情形時可以退回,且該法和《規(guī)定》均為明確禁止在出現(xiàn)該法第四十二條情形時的退回,用工單位就有權(quán)不受限制。結(jié)合《勞動合同法》。江蘇媒體勞務(wù)派遣
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