山西性價(jià)比高人才招聘怎么做

招聘渠道的選擇：招聘渠道的選擇應(yīng)在明確具體目標(biāo)的前提下，很多方面收集和了解招聘崗位的供求情況，從招聘成本、質(zhì)量及時(shí)間性等幾個(gè)方面綜合考慮后，確定選擇適合的招聘渠道。好的招聘渠道應(yīng)該具備三個(gè)特征：招聘渠道的目的性，即招聘渠道的選擇是否能達(dá)到招聘的要求和效果；招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性，指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)成本是否很?。徽衅盖赖目尚行?，指選擇招聘渠道是否符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。招聘渠道主要有：網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、張貼招聘廣告、獵頭公司、勞務(wù)職業(yè)中介、內(nèi)部員工推薦、媒體廣告、圈子招聘等。長(zhǎng)治低價(jià)的人才招聘公司有哪些？山西性價(jià)比高人才招聘怎么做

提出招聘需求：由用人部門提出招聘需求，并提供明確的任職要求、崗位職責(zé)、招聘人數(shù)、上下屬關(guān)系及其他招聘基礎(chǔ)信息。需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可很好地提高招聘效率及降低招聘成本?？蓮囊韵聨讉€(gè)方面進(jìn)行需求分析：基本工作職責(zé)和任職要求分析若招聘的崗位為人員調(diào)動(dòng)或離職導(dǎo)致的空缺，則要分析原任職人員是否符合崗位任職要求？為何調(diào)動(dòng)或離職？等等。若屬新增崗位，則需了解新增設(shè)崗位的目的、上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系、主要工作職責(zé)、勝任要求、薪資范圍，甚至可進(jìn)一步了解需求部門的用人習(xí)慣等。潞城區(qū)人才招聘一個(gè)月多少錢長(zhǎng)治專門做人才招聘外包的公司——長(zhǎng)治澤睿盛世。

提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個(gè)定律。然而，沒有幾個(gè)企業(yè)愿意提供業(yè)內(nèi)比較好厚的薪水，但不可否認(rèn)的是，薪酬對(duì)人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場(chǎng)并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持非常不錯(cuò)的人才。這看似很簡(jiǎn)單，卻很少有企業(yè)做到了這一點(diǎn)。絕大多數(shù)雇主每天都會(huì)與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個(gè)非常危險(xiǎn)的想法。沒錯(cuò)，有時(shí)企業(yè)也有機(jī)會(huì)以較低的薪酬吸引到一些非常非常不錯(cuò)的人才，但有可能是因?yàn)樗麄兊呐渑蓟蚣彝栴}，或看重企業(yè)福利而入職。即使他們工作非常積極，績(jī)效不錯(cuò)，仍會(huì)為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機(jī)會(huì)他們就會(huì)選擇離職。此外，讓員工感覺到薪酬的公正性也至關(guān)重要。如果企業(yè)能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業(yè)已經(jīng)決定雇用他的話，就要說服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力、做自己感興趣的事情以及實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。

商業(yè)轉(zhuǎn)載請(qǐng)聯(lián)系作者獲得授權(quán)，非商業(yè)轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處。說給CEO聽，招聘有多重要。我們做人力資源管理咨詢項(xiàng)目的，有一種項(xiàng)目分類邏輯是這樣的：根據(jù)客戶現(xiàn)有的企業(yè)人才能力儲(chǔ)備進(jìn)行項(xiàng)目類型的劃分。比如很多前面城市的大企業(yè)，行業(yè)好效益好，企業(yè)里自上而下不乏很好的人才，這類型的客戶我們的項(xiàng)目主要側(cè)重于人才培養(yǎng)與激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，如何把好的苗子培養(yǎng)的更好，如何把很好的人才通過分工和激勵(lì)牽引出更高的績(jī)效，如何設(shè)計(jì)員工發(fā)展的平臺(tái)鼓勵(lì)并支持個(gè)人成長(zhǎng)等等，這是一類型的項(xiàng)目。另一種情況是企業(yè)的人才的能力儲(chǔ)備不足，無(wú)法達(dá)到發(fā)展預(yù)期目標(biāo)所需要的執(zhí)行力，這樣的項(xiàng)目光靠方法論和機(jī)制建設(shè)是收效甚微的，我們會(huì)在這類型的項(xiàng)目中，一邊推進(jìn)基礎(chǔ)管理體系的建設(shè)，一邊督促企業(yè)加大優(yōu)秀人才的招聘力度。在這個(gè)時(shí)候，企業(yè)的成本會(huì)在短期內(nèi)有一個(gè)明顯的提升壓力，同時(shí)，各級(jí)管理者的招聘面試任務(wù)也會(huì)加劇。我會(huì)給一個(gè)量化的衡量標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)CEO每周需要花至少30%的時(shí)間用于招聘。長(zhǎng)治人才招聘的難點(diǎn)。

對(duì)面試者進(jìn)行必要的面試技巧培訓(xùn),提高面試的效果。面試者需要具備一定的面試技能,這樣才能在面試過程中客觀、公正地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者,避免由于主觀性而產(chǎn)生的選擇性知覺、暈輪效應(yīng)、刻板印象等而導(dǎo)致的錯(cuò)誤選擇。面試盡量營(yíng)造一個(gè)、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境。面試時(shí)確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾,以保證面試的效果。此外,招聘企業(yè)營(yíng)造寬松、和諧的氣氛,也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力,使招聘工作更公正、有效。長(zhǎng)治人才招聘外包好還是自己招聘好？長(zhǎng)治城區(qū)低價(jià)人才招聘怎么做

人才招聘有多重要——長(zhǎng)治澤睿盛世。山西性價(jià)比高人才招聘怎么做

薪資談判及學(xué)歷、履歷真實(shí)性核查：求職者是否能加盟公司的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。薪資談判：薪酬談判要達(dá)到兩個(gè)目標(biāo)：一是吸引與激勵(lì)人才，二是保證內(nèi)部員工的公平，這兩點(diǎn)是薪酬談判的出發(fā)點(diǎn)，必須把握好兩者的平衡。薪酬談判參考方法如下：與應(yīng)聘者溝通，充分了解其目前薪資具體數(shù)額、薪資具體組成（包含福利補(bǔ)貼）及期望薪資。此時(shí)，薪資談判會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)方向：應(yīng)聘者期望薪資符合公司薪資標(biāo)準(zhǔn)，則充分考慮到期入職后的穩(wěn)定性及內(nèi)部員工的薪資平衡性，給出合理的薪資建議山西性價(jià)比高人才招聘怎么做

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